績效管理離不開溝通

寶巖 郝春華

企業(yè)績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進行系統(tǒng)考核、評估、診斷以及持續(xù)改進的管理過程。它的目的是讓企業(yè) “做正確的事，正確地做事”，推動企業(yè)績效的整體改進。它通過績效溝通輔導(dǎo)和績效激勵等手段，提高管理者和員工的思考能力和執(zhí)行能力（不僅是員工工作主動性和執(zhí)行能力的提高），最終推動整體績效的提高。而溝通在績效管理中起著決定性的作用。

    自2007年第二季度起，山東寶巖開始初步進行績效管理，經(jīng)過一年的試行，績效管理稍具成果，同時，考核管理部門也發(fā)現(xiàn)，員工對此舉措并不十分領(lǐng)情，在心理上存在頗多問題，例如，有的員工不愿主動參與團隊成員間的互評，有的員工不愿接受低績效的考評結(jié)果等等。在2008年，公司通過各種方法增強員工對考核的心理認知，更關(guān)注員工所思所想，強調(diào)全員參與，并采取以下的溝通方式與員工進行溝通，收到了良好的效果。

    一、工作報告

    公司要求各部門員工定期上交工作匯報，工作報告的內(nèi)容一般包括工作的進展情況、目標指標完成情況、員工在工作中遇到的問題、以及意見和建議等。當部門負責人通過工作報告中提供的信息了解到員工的問題時，就會及時地指導(dǎo)員工，幫助調(diào)整員工的工作計劃，共同尋求解決問題的途徑。這樣，員工有了問題能及時發(fā)現(xiàn)，有了錯誤能及時糾正，有了困難能及時解決，工作積極性也會相應(yīng)提高。

     二、團隊會談

    每周，各部門利用部門周例會與員工進行會談。之所以稱為會談，是應(yīng)為它不同于以往的會議，不只是對公司各項信息、要求的傳達，同時還要求每個人都介紹一下工作的進展和遇到的困難，如果找到了問題并能夠很快地解決，則立即安排落實到人，以確保問題能夠得到及時解決。如果問題有一定的難度，大家則各抒己見，尋找解決的方法，充分發(fā)揮了團隊的力量。如果說以前的會議你只是一個“傾聽者”，而現(xiàn)在，我們都做了一個“思考者”，正確認識到了自己所擔任的角色。同時，公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理也會定期參加部門的這種會談，他們的加入，不但會給部門的工作一些好的建議，還讓大家感覺到公司是一個整體，看問題要從公司的角度考慮，不應(yīng)以自我或自己所在的部門為中心，融洽的氛圍使員工更加團結(jié)，團隊意識增強。

    三、廣泛收集來自員工的信息 

    公司長期開展合理化建議活動，并制定了相應(yīng)管理流程與獎勵辦法，設(shè)立了合理化建議卡與投遞箱，員工隨時可以向公司提交合理化建議。通過這些建議，公司了解到了員工的所思所想。及時地發(fā)現(xiàn)員工的抱怨和不滿，可以針對問題進行解決。同時，一些員工對公司管理、生產(chǎn)過程提出的改善建議和方法及時在實際工作中予以采用，不能立即實施的也做了立項，待條件具備時在逐步采用。

    公司與員工進行溝通的方式多種多樣，公司還可以根據(jù)實際，輔助員工學(xué)習(xí)和接受績效管理的理念，從心理上增強對績效管理的認可度；可以組織研討會，破除員工對考核的心里障礙等等。溝通做好了，績效的管理就能更準確，順利地進行，員工有了問題能及時提出，不再悶在心里或相互議論。在例次的考核中，考核結(jié)果不理想的員工不是選擇抱怨，而是主動與管理者交流，尋找自己的不足，不斷挖掘自己的潛力，與公司共同成長。

    總之，離開了溝通，績效管理會被架空于高處，成為空中樓閣，不能腳踏實地地發(fā)揮其預(yù)期的作用。制定績效目標要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M步要溝通，績效管理的過程就是員工和管理層持續(xù)不斷溝通的過程。